Forskningen er overbevisende på at en medarbeidersentrert kultur er bra for business. Men hvordan kan du lykkes med å skape det?
I Harvard Business Review Jan-Feb 2017 Issue skriver Paul J. Zak i artikkelen «The Neuroscience of Trust»: «Å bygge en tillitsbasert kultur er det som utgjør den vesentlige og meningsfulle forskjellen. Ansatte i tillitsbaserte virksomheter er mer produktive, har mer energi på jobb, samarbeider bedre og blir værende i virksomheten lengre enn ansatte med lav tillit til selskapet og ledelsen. De opplever også mindre kronisk stress, og er lykkeligere i sine liv – kritiske faktorer for å levere sterke prestasjoner.»
Mange ledere forstår dette – i alle fall i teorien. Få synes imidlertid å gjøre en målrettet evidensbasert innsats for å øke tilliten i virksomheten – trolig fordi de ikke vet hvor de skal begynne. I artikkelen tar Zak for seg det vitenskapelige rammeverket for hvordan gå systematisk og målbart til verks. Zak har forsket på hvordan virksomhetskultur påvirker prestasjon i over 10 år og funnet en matematisk formel som viser at tillit og økonomiske resultater henger sammen. Han sto imidlertid igjen med et ubesvart spørsmål: «hvorfor stoler folk på hverandre i utgangspunktet?» Dette ledet ham bl.a. til å se nærmere på hvordan økninger og reduksjoner i hormonet Oxytocin (velværehormonet) påvirker vår evne til å stole på en fremmed – og øker vår evne til å føle empati. Økte verdier øker tillit og empati. Les mer om forskningen her: https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust
Hvordan lede med tillit?
Forskningen har identifisert åtte adferder innen ledelse som skaper tillit.
- Identifiser de beste prestasjonene
Tidlig og når de oppstår (ferskvare). Gjør det uventet og personlig. Sørg for å gjøre de kjent. La alle ansatte ta del i å identifisere gode prestasjoner og del «best practice» – slik at andre kan lære og bli inspirert. - Stimuler utfordringer – følg opp utfordrende oppgaver og vær bevisst stresset det skaper. Juster målene slik at de er oppnåelige for teamet – samtidig som de skal være noe å strekke seg etter. I artikkelen «The Power of Progress» fra Harvard Business Schools professor Teresa Amabile, vises det til at 76 % rapporterte at deres beste arbeidsdager var når de opplevde progresjon imot mål.
- Legg til rette for selvstendig tenkning og for at de ansatte kan utføre arbeidet og oppgavene på sin egen måte. Å oppleve tillit i arbeidet oppleves som spesielt motiverende. Autonomisk ledelse viser seg også å fremme innovasjon – ulike mennesker forsøker ulike tilnærminger og løsninger.
- Legg til rette for jobbutvikling og -bygging.
La folk få jobbe med ulike oppgaver og i selvledede team. - Del informasjon bredt. Mål, strategi og plan. Usikkerhet rundt selskapets retning leder til kronisk stress og skaper lavere samarbeidsprestasjoner. Åpenhet bør være målet. Selskaper preget av delingskultur – reduserer usikkerhet ift hvor de skal og hvorfor. Løpende kommunikasjon er nøkkelen.
- Bygg relasjoner! Ledere som viser interesse og omsorg for teamets suksess og personlig velvære, får team som presterer langt mer effektivt og med høyere kvalitet.
- Legg til rette for tenkning rundt «hele-mennesket» og personlig utvikling. Hvis du ikke vokser og utvikler deg som menneske – vil prestasjonene dine lide. Som leder bør du ha som mål å utvikle en kultur som kjennetegnes av løpende tilbakemeldinger der du fokuserer på profesjonell og personlig utvikling. Den bør også inkludere samtaler om balanse i hverdagen, familie og tid for refleksjon og fri. Investeringer i hele mennesket har en kraftfull effekt på engasjement og lojalitet på arbeidsplassen.
- Vis sårbarhet Ledere i virksomheter med høy grad av tillit, spør om hjelp fra sine kollegaer i stedet for å bare fortelle dem hva de skal gjøre. Det stimulerer oxytocin-produksjonen hos andre og legger dermed til rette for tillit og samarbeid. Å spørre om hjelp er et tegn på en trygg leder – en som involverer og engasjerer alle i å nå felles mål. Det bygger karakter og troverdighet. Å spørre om hjelp er effektivt fordi det stimulerer vårt naturlige ønske om å samarbeide med andre.
Og så?
Forskningen er gjennomført i amerikanske virksomheter der hele 47% av respondentene jobbet i virksomheter hvor tilstedeværelsen av tillit i lederskapet var godt under gjennomsnittet. Generelt score var lavest på å anerkjenne gode prestasjoner og deling av informasjon. Forskningen viser at et gjennomsnittlig amerikansk selskap kan øke tilliten hos de ansatte ved å forbedre disse områdene spesielt.
Overført til norske forhold kan det tenkes at vi generelt scorer høyere enn våre amerikanske kolleger. Samtidig er jeg overbevist om at vi også har mye å hente på å være bevisst på å lede tillitsbasert. I tider hvor lederrollen kan defineres som endringsledelse – er nettopp evnen til å skape tillit selve grunnlaget for gode endringsprosesser og prestasjon. For hvem skal du følge? Hvem og hva skal du tro på og hvorfor?
En tydelig leder som selv går foran – og legger til rette for en kultur for gjensidig tillit og åpen kommunikasjon, vil ha langt bedre forutsetninger for å skape et arbeidsmiljø fylt av prestasjon og dertil økonomiske resultater.
om forfatteren
Trine Grønvold er ansvarlig for Serviceavtalen i Timbr AS. Timbr leverer lederutvikling og kommunikasjonstjenester i Norge og Skandinavia, og har kontorer i Ringebu, Lillehammer og Oslo. Trine har over 20 års erfaring fra arbeid med folk og virksomheter i endring, konflikt- og utviklingsprosesser, i både privat og offentlig virksomhet. Hun har førstehåndserfaring med ulike former for ledelse, og har også selv vært leder av kompetansevirksomhet.